上班族要知道加班的幾個常識

　　雙休日出差算加班嗎

　　我是一家企業(yè)的技術(shù)人員，經(jīng)常出差在外。上個月我整月都在外面出差，雙休日也不能回來?？墒前l(fā)工資時單位卻沒有支付我雙休日的加班費。上個月底我和單位勞動合同期滿并終止，我向單位提出支付該月雙休日加班費的要求，但遭到單位的拒絕，并告知我出差在外的雙休日沒有加班費，該項費用已包含在出差補貼里了。我覺得單位的解釋是不對的，想申請勞動仲裁，因此特向你們咨詢一下，我是否可以要求單位支付雙休日的加班費?>>>中國白領(lǐng)"加班城市"排行榜出爐

　　這位讀者問的問題很普遍。

　　加班是指用人單位與職工協(xié)商一致，要求職工在法定節(jié)假日或公休假日從事工作。因此出差在外適逢雙休日，用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付加班費，這個問題不能一概而論。

　　一、若該雙休日勞動者提供了勞動，由于該工作日不是正常工作日，則根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十四條的規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬……(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬……”即職工在雙休日加班后，用人單位能夠安排補休的，給予同等時間的補休，不發(fā)加班工資;確實不能補休的，用人單位應(yīng)按照《勞動法》的該項規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給加班工資。因此像這位讀者在出差期間，如果雙休日正常工作，單位在不給你補休的情況下拒絕給你加班費是違反勞動法的，其行為實質(zhì)是克扣工資。>>>拼命加班 "過勞死"逼近職場

　　二、若該公休日勞動者并未提供勞動，也就是說該日勞動者并未從事工作而是在休息，只不過是在出差地而不是在居住地休息，這種情況下，勞動者并不是加班，用人單位不需要另外支付加班工資，你要求單位支付加班費是沒有法律依據(jù)的。

　　周六培訓(xùn)開會算加班嗎

　　讀者來信

　　我們公司每月平均占用2個周六進行公司內(nèi)培，召開溝通會議，所有的員工必須參加，但是當(dāng)有員工提出要求按加班處理時，公司則辯解說，這2天只是給員工培訓(xùn)和開會，并沒有讓你們干活，不能算加班。請問:這種情況應(yīng)該發(fā)加班費嗎?公司這樣的解答合理嗎?

　　這個問題涉及到到底什么是加班的問題。

　　我們平時說的加班很好識別：在工作時間之外老板叫你工作就是加班了。 而對那些像不是加班，但是又像加班的行為，就比較難把握了，而企業(yè)也就乘此模糊的概念侵犯員工的利益!

　　要正確識別何為加班要從加班的定義上來說。我們平時說的加班，其實包括加班和加點。所謂加班，是指職工按照用人單位的要求，在法定節(jié)假日、休息日從事工作。加點是職工按照用人單位的要求，在每天標(biāo)準(zhǔn)8小時的工作時間以外繼續(xù)從事工作。

　　識別加班加點的要點：

　　1、 加班是用人單位要求的;

　　2、 加班的內(nèi)容體現(xiàn)用人單位的意志;

　　3、 在國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間之外。

　　單位利用周末來進行內(nèi)部培訓(xùn)和開會到底算不算加班呢?我們從上述的幾點來分析一下。

　　首先，內(nèi)部培訓(xùn)和溝通會議是否是加班單位要求?這是當(dāng)然的。內(nèi)部培訓(xùn)不同于在單位外的培訓(xùn)，一般都是單位讓員工去參加的，而且從實際情況來看，雖名曰培訓(xùn)，但多是內(nèi)部的業(yè)務(wù)交流，可能是單位想避開加班的概念而如此稱呼的，從實質(zhì)上來說有點類似于開會。

　　其次，內(nèi)部培訓(xùn)和溝通會議是否體現(xiàn)了單位的意志?一般來說，既然是單位要求的，就體現(xiàn)了單位的意志。但是有少數(shù)的例外，比如公司老總要求員工在工作時間外去做私事。不過在本例中沒這種情況，內(nèi)部培訓(xùn)和溝通會議應(yīng)該是體現(xiàn)單位的意志的。

　　再次，內(nèi)部培訓(xùn)和溝通會議是否在標(biāo)準(zhǔn)工作日之外(2個周六)?

　　綜上所述，單位的內(nèi)部培訓(xùn)和溝通會議都是屬于加班的項目，應(yīng)該按照有關(guān)規(guī)定要求給予員工加班工資。如果企業(yè)想避免這種情況發(fā)生，最好在工作時間進行這些培訓(xùn)與會議。

　　隨著社會的發(fā)展，用人單位會想出各種各樣的名目、各種各樣的方式來避免加班的提法。但是你只要掌握了上述的鑒別方法，都能正確判斷到底屬不屬于加班，你是不是有權(quán)要求加班工資。

　　典型案例

　　2006年5月許小姐應(yīng)聘到A公司擔(dān)任出納工作。公司提出如果要來公司，必須服從公司的加班安排和加班費支付的規(guī)定。許小姐口頭同意了公司的要求。雙方簽訂了勞動合同，約定許小姐月工資為2000元。許小姐工作了半年后認(rèn)為公司的超時加班太嚴(yán)重，一方面長此以往自己的身體將不堪負(fù)擔(dān)，另一方面如果完全按法定標(biāo)準(zhǔn)計算，加班工資應(yīng)當(dāng)每個月都在500元以上，個別月份可能還超過1000元。于是2006年國慶后，她即向公司提出解除勞動合同，并要求公司按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，遭到了公司拒絕。

　　A公司則稱其已經(jīng)將職工的加班工資“事先說好”，并且按約支付給許小姐。因曾有職工為加班工資的支付問題已經(jīng)與公司發(fā)生過糾紛，為了避免這類糾紛再次發(fā)生，A公司都是與員工口頭約定每月加班工資為200元，以津貼的形式發(fā)放，無論什么崗位加班工資一律參照該標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　A公司要求職工長期加班這種做法本身就是違法的。用人單位安排職工加班的，必須依法支付加班工資，根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，在平時工作日安排勞動者延長工作時間的，支付加班工資。從勞動法律的角度看，加班工資是勞動者的法定報酬之一，用人單位不得以任何形式予以拒絕或克扣。顯然A公司將加班工資“預(yù)訂”的做法沒有法律依據(jù)，公司應(yīng)當(dāng)按實際加班情況對員工加班予以統(tǒng)計并按國家規(guī)定支付加班工資。 200元是以津貼的形式每月固定發(fā)放的，不符合國家規(guī)定的加班工資的支付標(biāo)準(zhǔn)和支付方式。

　　由于A公司拒不支付加班工資已經(jīng)構(gòu)成了用人單位違法在先，根據(jù)規(guī)定，用人單位克扣工資或加班工資的，勞動者有權(quán)隨時提出解除勞動合同，并可以要求公司按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。

　　勞動爭議加班工資的申請和追索時效

　　由于勞動法規(guī)定當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁的期限是60天，所以實踐中有的人認(rèn)為勞動報酬只能保護60天，即，到約定發(fā)薪日單位未發(fā)工資的，勞動者就應(yīng)當(dāng)在次日起60天內(nèi)主張，否則就不能得到法律保護。但是，上海市高級人民法院和國家最高法院在有關(guān)勞動爭議案件審理的司法解釋中都認(rèn)為，用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限己屆滿，或勞動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可以視為爭議己發(fā)生，勞動者應(yīng)在勞動法規(guī)定的60天期限內(nèi)申請勞動仲裁。

　　如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認(rèn)欠付勞動報酬，但未明確償付期日的，爭議發(fā)生時間可從勞動者追索之日起算。這是因為用人單位未按時發(fā)薪的，大多會作“等經(jīng)濟情況好轉(zhuǎn)再發(fā)”、“到某一時間發(fā)放，”的承諾。這種情況下，勞動者有正當(dāng)、合理的期待，不應(yīng)該認(rèn)為爭議已經(jīng)發(fā)生。由于單位處于優(yōu)勢地位，勞動者為保往工作，往往在單位欠薪時忍氣吞聲，故對爭議的發(fā)生，可以從寬理解。

　　鑒于勞動部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，故勞動者在勞動報酬發(fā)生爭議之日起60日內(nèi)申請勞動仲裁的，其實體追索勞動報酬的時效以2年為限。追索2年以上的勞動報酬，則以用人單位沒有異議為限。