做領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)硬和友善哪個(gè)好？

　　哪個(gè)性格的人最適合職場(chǎng)上做領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)貌似沒有硬性的范圍，有的領(lǐng)導(dǎo)張揚(yáng)，有的領(lǐng)導(dǎo)低調(diào)，關(guān)鍵是你的駕馭和掌舵能力。強(qiáng)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)管理就好嗎?但是有些友善的上司團(tuán)隊(duì)帶的也很棒，所以如果你升為了管理層，不要著急讓自己定位，強(qiáng)硬和友善還是得看你本來性格。

　　長久以來我們面臨著一個(gè)難題：是做一個(gè)平易近人的領(lǐng)袖以博取下屬的喜愛，抑或如釘子般強(qiáng)硬，以激勵(lì)敬畏之情與勤勉工作?盡管近來人們熱衷于辦公室中諸如正念或冥想等健康倡議，盡管爭(zhēng)取更為平等辦公室權(quán)益的運(yùn)動(dòng)正如火如荼，大多數(shù)人仍然認(rèn)為后者是更好的選擇。

　　傳統(tǒng)的形象總是更加深入人心：保持強(qiáng)硬，并與雇員保持一定距離，為你工作的人應(yīng)該尊敬你，而不是與你感到親近并忘記誰才是管事的人。激烈競(jìng)爭(zhēng)，忍耐痛苦，孤注一擲的辦公室文化似乎總能讓人們時(shí)刻保持渴望與警惕。畢竟，如果你是一個(gè)看起來過度關(guān)心下屬的領(lǐng)導(dǎo)，你不會(huì)因此而被視作"軟弱"嗎?這難道不意味著你更加不被尊敬嗎?雇員們難道不會(huì)因此而變得懶散嗎?

　　管理學(xué)領(lǐng)域研究的最新進(jìn)展為這些問題給出了令人吃驚的答案。

　　"強(qiáng)硬"的管理者經(jīng)常錯(cuò)誤地認(rèn)為，給雇員施加壓力會(huì)增加他們的效率。而實(shí)際上這只會(huì)使他們更加緊張。研究顯示，過大的壓力不僅對(duì)雇員，也對(duì)管理者造成很大的損害。

　　壓力會(huì)帶來巨大的健康與人事上的成本。一項(xiàng)針對(duì)相似組織中雇員的研究顯示，受到巨大壓力的群體比那些沒有巨大壓力的群體在醫(yī)療保健方面的支出高了近46%。辦公室壓力與冠心病有著尤其緊密的聯(lián)系--不管是在回溯性還是前瞻性的研究中都是如此。此外，壓力也會(huì)對(duì)人員流動(dòng)造成影響：研究顯示辦公室壓力會(huì)促使雇員跳槽，拒絕升遷，甚至辭職。

　　那么友善的管理者就更好些嗎?他們的雇員是否受到更好的待遇;他們的上級(jí)更容易得到升遷嗎?

　　與許多人的觀點(diǎn)相反，亞當(dāng)·格蘭特的數(shù)據(jù)顯示，友善的人實(shí)際上更快完成他們的工作，只要他們使用正確的策略以避免被他人占便宜。事實(shí)上，其他的研究已經(jīng)證實(shí)，無私奉獻(xiàn)可以提升一個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的地位與威望。

　　哈佛商學(xué)院的艾米·卡蒂與她的研究伙伴也已證實(shí)，那些展現(xiàn)熱情與誠懇的領(lǐng)導(dǎo)者，甚至在他們展現(xiàn)自己能力之前，比那些以管理技巧與強(qiáng)硬態(tài)度領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)者更加高效。為什么?原因之一是信任。雇員總是更加信任那些更為友好和善的管理者。

　　另一個(gè)有趣的研究顯示，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其團(tuán)隊(duì)成員一視同仁時(shí)，成員會(huì)表現(xiàn)出更高的忠誠度，并更加多產(chǎn)，不管是作為個(gè)人還是作為團(tuán)隊(duì)。紐約大學(xué)斯特恩商學(xué)院的喬納森·海特在其研究中指出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者具有自我犧牲的精神時(shí)，其下屬會(huì)受到感動(dòng)與激勵(lì)，從而對(duì)團(tuán)隊(duì)更加堅(jiān)定與忠誠，并會(huì)更加樂于幫助他們的同僚。而對(duì)"讓愛傳遞"項(xiàng)目的研究顯示，當(dāng)你與樂于助人的同事共事時(shí)，你也會(huì)更加樂于幫助其他人作為補(bǔ)償(并不一定是幫助過你的人)。

　　這樣一種辦公室文化可以幫助減輕工作壓力。當(dāng)我們的大腦習(xí)慣于威脅時(shí)(不管這威脅是來自于憤怒的獅子還是憤怒的老板)，我們的應(yīng)激反應(yīng)會(huì)因友善的舉動(dòng)而大大減輕。腦成像方面的研究顯示，當(dāng)我們具有社交安全感時(shí)，我們的應(yīng)激反應(yīng)會(huì)隨之減弱。這種文化同時(shí)也會(huì)有身體上的影響。當(dāng)職場(chǎng)關(guān)系的缺乏已被證明會(huì)增加精神上的苦惱與失落時(shí)，積極的合作與互動(dòng)會(huì)很大程度上改善雇員的健康狀況，諸如降低心率與血壓，或增強(qiáng)免疫系統(tǒng)。事實(shí)上，通過對(duì)超過3000名雇員的研究，一項(xiàng)由卡羅林斯卡學(xué)院開展的研究發(fā)現(xiàn)，員工們的心臟病病發(fā)率與其老板的性格緊密相關(guān)。一個(gè)好老板確實(shí)可以令你"安心"。

　　令許多人力資源主管吃驚的是，2013年的蓋洛普職場(chǎng)投票顯示，相比于高工資，員工們更加渴望幸福感。作為回報(bào)，幸福感不僅能使工作場(chǎng)所的氛圍更加和諧，也會(huì)同時(shí)提高客戶服務(wù)的質(zhì)量。一項(xiàng)大型醫(yī)療保健研究顯示，良好的工作氛圍不僅能大大提升雇員幸福感與生產(chǎn)效率，更能提升客戶的健康狀況與滿意程度。

　　總的來說，這些研究都指出，建立一種互相信任，互相合作的領(lǐng)導(dǎo)模式可以創(chuàng)造一個(gè)更加和諧的工作氛圍;長遠(yuǎn)來說，這能使員工們互相幫助，并因此更加高效--無怪乎親切的上級(jí)更容易取得升職。

　　但是到底是什么組成了這樣一種富有人情味的管理模式與工作氛圍?這是一個(gè)更加復(fù)雜的問題。許多公司嘗試提供優(yōu)惠政策，諸如在家辦公，額外獎(jiǎng)金等等。一項(xiàng)民意調(diào)查顯示，即使公司提供了彈性工作時(shí)間或在家辦公的機(jī)會(huì)，參與感仍是員工影響幸福指數(shù)的最重要因素。同時(shí)，大多數(shù)調(diào)查顯示，這樣一種在有人情味的工作氛圍中產(chǎn)生的參與感，與其說是通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)建立的，不如說是由領(lǐng)袖的性格與人格決定的，如對(duì)價(jià)值與倫理的堅(jiān)守，真正的人際關(guān)系中的友善與關(guān)懷，以及自我犧牲的精神。

　　目前可以得出的結(jié)論是，我們將會(huì)越來越注重這種"人情味"在職場(chǎng)中的地位。然而諾特·戴姆的一項(xiàng)研究卻給出了令人失望的答案：對(duì)于男性，他們?cè)绞瞧揭捉?，其工資就越低。而友善并不影響女性的工資，研究者指出，如果我們不順應(yīng)性別規(guī)范，我們會(huì)受到懲罰。這個(gè)答案并不意味著男性應(yīng)該更加冷酷、殘忍，而意味著我們應(yīng)該努力改變這些性別偏見。只要掌握了一些技巧，我們就能在保持友善的同時(shí)不被看作軟弱可欺的羔羊。到那時(shí)，也許我們都能在工作的時(shí)候更開心一點(diǎn)。